جماعات الممارسة

  تكنولوجيا المعلومات لا توجد تعليقات

جماعة الممارسة في إدارة المعرفة (Community of Practice – COP in Knowledge Management)

جماعة الممارسة في إدارة المعرفة هي مكون أساسي لتحسين الإنتاج أو تخفيض النفقات حيث يجتمع الخبراء في نطاق معين بخبرات مختلفة لمعالجة أو تحسين أو تطوير أو تغيير ذلك النطاق. هذا المقال سيتناول باستفاضة كيفيك تكوين جماعة ممارسة ناجحة.

الأهداف التعليمية

  • تعريف عام و تمييز جماعة الممارسة عن الجماعات الأخرى​
  • بناء استراتيجية و عوامل النجاح​
  • أهمية القادة التنفيذيين و ما هو متوقع منهم​
  • العلاقة بين الجماعة و دائرة المعرفة​
  • إدارة التغيير​
  • حجم جماعة الممارسة و دورة الحياة​
  • تقييم الأداء​

ما هي جماعة الممارسة (COP)؟

جماعات الممارسة تتكون من مجموعة من الأشخاص الذين ينخرطون في عملية تعلُّم جماعي ضمن مجال تخصص مشترك من أجل تحقيق أهداف مشتركة. فمثلاً يمكن تسمية كل من التالي مجموعة ممارسة:​

  • قبيلة تتعلم من أجل البقاء…​
  • مجموعة من المبرمجين يحاولون حل مشاكل مشتركة….​
  • شبكة من الجراحين يحاولون اكتشاف تقنيات جديدة…​
  • فرقة موسيقية تسعى لابتكار طرق جديدة لكسب الجمهور والمنافسة…​
  • مجموعة من المدراء الجدد يتشاركون في التحديات لمساعدة بعضهم​.
  • مجموعة من المهندسين يحاولون إيجاد طرق جديدة لخفض تكلفة الإنشاء من أجل المنافسة في السوق…

جماعة الممارسة هي عبارة عن مجموعة من الأفراد الذين يجمعهم شغف لمجالٍ ما يعملون به أو يهتمون به ويتدارسون في كيفية تطوير وتحسين هذا المجال بشكل دوري ومنتظم.​

التعلُّم هو السمة الأساسية لجماعات الممارسة، فمثلاً لا تنطبق صفات جماعات الممارسة على مجموعة من السكان في حي معين حيث ربَّما أسميناهم مجتمعاً ولهذا ما يميز جماعات الممارسة هي ثلاثة سمات:​

  • المجال: جماعة الممارسة ليست نادي من الأصدقاء أو شبكة تواصل اجتماعي. جماعة الممارسة لها هوية تميزها وهي مجال الاهتمام المشترك.  ولهذا فإن العضوية في جماعة الممارسة هي الالتزام بالمجال المشترك وهذا ما يميز الأعضاء عن غيرهم.​
  • الجماعة: في اهتمامهم في نفس المجال، حيث أن الأعضاء ينخرطون في أنشطة مشتركة، نقاشات و تبادل المعلومات لمساعدة بعضهم البعض للوصول إلى الأهداف المنشودة. (التعلم الجماعي)​
  • الممارسة:  جماعة الممارسة ليست مجرد مجموعة من أشخاص يربطهم اهتمام مشترك، كمجموعه مهتمه بألعاب الفيديو أو أفلام الكرتون… الممارسين يقومون بتطوير مجموعة مشتركة من الموارد: تجارب وقصص وأدوات وسبل معالجة المشاكل المتكررة في ممارسة مشتركة (Shared Practice)​

فوائد جماعات الممارسة​

  • تحسين الجودة و الكفائة عبر تكوين نظام معرفي يحوي على الدروس المستفادة وبيانات طرق العمل الفعّلة وإجراءات العمل المتبعة.
  • وصول أسرع و أكفأ للأدوات و مصادر المعلومات: من خلال مشاركتها مع جمهور الموظفين عبر نظام معلوماتي معرفي، ربما يتم استخدام ويكي (wiki) أو أي نزام إدارة معلومات مثل ووردبريس (wordpress) وغيرها.
  • التعرف على المنتجات الجديدة والاتجاهات الناشئة، يتم ذلك من خلال جمع أو تعريف الموظفين ببعضهم البعض ومن ثم يتبادلون آراء واقتراحات في كيفية تحسين طرق العمل عبر تبني نُظُم أو برامج أو منتجات جديدة لتحسين الإنتاج ورفع الدّخل.
  • تكوين مجموعة من الخبراء و الرُّعاة. من خلال نظام المعرفة وتكوين جماعات الممارسة يصبح لدى المؤسسة مجموعة من الخبراء المتعّلمين الذين يمكن أن يصبحوا رعاةً للموظفين الجدد أو الأقل خبرة لتطويرهم.
  • جذب وتطوير المواهب والاحتفاظ بها: تبدأ إدارة الشركة بمعرفة من هم الموظفون النشيطون والمبدعون ومن عندهم قابلية على التعلم ومن هناك يبدأ أيضاً الاهتمام بتطويرهم وإبقائهم في المؤسسة.
  • توفير فرص للتطوير الوظيفي و التقدير: طبعاً الكثير من الشركات تكافىء الموظفين المبدعين ومن خلال جماعة الممارسة يصعد الكثير من الموظفين لمراتب عليا في الشركات عادةً.

أنواع جماعات الممارسة

  • المساعدة: في وصول أسرع و أكفأ للخبراء و المعلومات (حل المشاكل).
  • رعاية المعرفة: من خلال التفوق التقني و التطوير المهني و خلق قيادة فكرية.
  • تطوير المعايير: استخدام أفضل الطُّرُق لإنجار الأعمال من خلال تطوير معايير العمل.
  • الإبتكار: للبقاء في المقدمة و قيادة السُّوق.

أنشطة جماعة الممارسة

  • حل المشاكل: يواجه أحدهم مشكلة و يطلب العون
  • طلب المعلومات: أين أستطيع إيجاد دليل عمل آلة التعدين؟
  • التعرف إلى الخبراء: من منكم على معرفة بمتطلبات الجودة في السوق الأمريكي؟
  • إعادة التدوير أو الإستخدام: هل لدينا دراسة جدوى للسوق في كازخستان؟
  • التنسيق و بناء استراتيجية: هل نستطيع توحيد مشترياتنا من الحديد من أجل الحصول على سعر أفضل؟
  • بناء الحجج: بناء على تجربتنا في حفر الأنفاق في الجبال، يمكننا إنجاز المهمة بسهولة
  • تنامي الثقة: قبل أن أقوم بتجربة هذه الطريقة سأسأل المجموعة هل قام أحدهم بتجربة هذه الطريقه من قبل؟
  • مناقشة التطورات: هل نظام الفوترة الجديد يلبي الطموحات؟
  • توثيق الدروس المستفادة: في مشروع خزان قمنا بالتعامل مع هذه الشركة و لم تكن بالمستوى
  • تحديد الثغرات (الخريطة المعرفية): هل نعرف عن هذا؟ من يعلم؟ هل نحتاج إلى بناء علاقة مع فريق جديد أو البحث في مجال جديد؟

نشاط: أنواع و أنشطة جماعة الممارسة

من خلال المشاركين على نفس الطاولة ناقش أنواع جماعات الممارسة و من ثم:

  • حدد ما هي أكثر الأنواع إلحاحاً لدى مؤسستك و لماذا؟
  • ما هي النشاطات التي تؤديها أو ستؤديها جماعة الممارسة في مؤسستك؟
  • ما هي الفوائد التي تم الحصول عليها أو المرجوَّه؟
  • ما هي التحديات أو العقبات التي تواجة جماعة الممارسة؟

عوامل النجاح واحتياجات العمل

جماعة الممارسة واحتياجات الأعمال – استراتيجية المؤسسة

جماعة الممارسة يجب أن لا تبتعد عن احتياجات و مصلحة الأعمال و من ثم:

  • يجب أن تُؤسس علاقة ترابطية حين ننشىء جماعة الممارسة مع مصلحة العمل
  • مراجعة توافق أهداف جماعة الممارسة مع تطوُّر أو تغيير احتياجات و متطلبات العمل
أهداف المؤسسة وأهداف جماعة الممارسة والأهداف الشخصية

وبناءً عليه يجب أن تتوافق أهداف المؤسسة وأهداف جماعة الممارسة والأهداف الشخصية، فالمؤسسة تسعى إلى تحسين الأداء عن السنوات السابقة، بينما تسعى جماعة الممارسة إلى تحديد ومشاركة أفضل الممارسات (Best Practices) وأخيراً يسعى أعضاء جماعة الممارسة للتّعلم والتطوُّر الإداري والوظيفي.

أين نحتاج جماعة الممارسة؟

جماعة الممارسة هي من أهم ركائز إدارة المعرفة الهادفة لتحسين وتطوير أداء الأعمال لدى أي مؤسسة مهما كان حجمها. لكن في أي طَور أو عملية أو دائرة أوبرنامج نحتاج جماعة الممارسة؟

  • أولاً يجب ربط جماعة الممارسة باستراتيجية العمل. لتلبية بعض استراتيجيات العمل تحتاج المؤسسات جماعات ممارسة من أجل إما خلق فرص جديديه أو تحسين الأداء أو غيره، وحسب استراتيجية العمل يتم التخطيط لبناء جماعة أو جماعات الممارسة
  • ثانياً: اختيار جماعة الممارسة بناءً على فرص تطوير أو تحسين العمل، وتكون جماعة الممارسة بؤرة لبداية تحسين أو تجديد خطط العمل والإنتاج أو خلق ابتكارات جديديه.
  • ثالثاً: ربط  جماعة الممارسة بمبادرات تطوير مثل تحسين عملية الإنتاج أو تحسين جودة خدمة معينة… على سبيل المثال التحول الرقمي، أو إدخال تقنية جديدة.
مثال لجماعات ممارسة في إحدى الشركات

على سبيل المثال قررت إحدى الشركات العاملة في إنتاج السيارات إدخال بعض الإصلاحات الفنية لمواكبة متطلبات المعايير البيئة، قامت الإدارة التنفيذية بتحديد ثلاثة مواضيع للتطوير كما هو موضح في الصورة بالأعلى. تحتاج الشركة لاستخدام الطاقة المتجددة، وتحسين إعادة التدوير وتحسين سلامة خطوط الإنتاج. تحتاج المؤسسة لتربط بين مجموعة من الخبراء العاملين فيها بأقسام مختلفة من أجل تكوين جماعات ممارسة من أجل دراسة هذه المواضيع وخلق أفكار واقتراحات وأنظمة عمل ومنتجات لتحسين أو لبناء هذه المواضيع الفنية. الرئيس التنفيذي لا يستطيع إعطاء أمر ببناء ألواح شمسية لإنتاج طاقة متجدده، فالأمور لا تعالج بقرار، بل تحتاج إلى خبراء ليقوموا بدراسة السوق والمنافسين والتكلفة اللياقة الفنية والكثير من الأمور الأخرى.

مجال جماعة الممارسة Scope

حتى نتأكد بأن جماعة الممارسة تدعم احتياجات المؤسسة و الأعمال علينا تقييم:

  • الدوافع
  • الأهداف
  • نوع المعرفة التي نود مشاركتها
  • القبول الثقافي

الهيكل و الأدوار

تقرر الإدارة التنفيذية الرؤية كالمثال السابق، من ثم تقوم بدعم وتسهيم مهام جماعة الممارسة تقديم الدعم المادي والميزانية والوقت الكافي، بالإضافة للصلاحيات. إذا كانت الشركة تمتلك دائرة أو قسم لإدارة المعرفة فوظيفته ستكون تنسيق الاجتماعات والاتصال بين الأعضاء. أيضاً تسهيل المهام والتدريب والتقييم وخلق فضاء تشاركي تفاعلي على الإنترنت. ربما نحتاج أحياناً لفريق تصميم يقوم بإنشاء استراتيجية لجماعة الممارسة وأيضا طريقة العمل ومقاييس التقييم وغيرها.

الهيكل والأدوار

اللاعبون الأساسيون

عوامل النجاح

  • إنشاء جماعة الممارسة في مجال يحتاج إلى تحسين أو تطوير من أجل المنافسة
  • إختيار الأشخاص المناسبين  (تجديد و تطوير الأعضاء): مهنيا، اجتماعيا…
  • اللقائات الدورية (الإجتماعياتSocial/): نجاح جماعة الممارسة يبدأ بقدرة الأعضاء على بناء علاقات إجتماعية ناجحة.
  • إظهار النتائج و المشاركة: من خلال رواية قصص المشاركة و النجاح و المقابلات و نشر النقاشات…
  • المكافئة و التعريف: جوائز لأحسن المشاركات، بطاقات تعريف بالفاعلين عبر البريد الإلكتروني و النشرات الدورية…
  • التقنيات الوسيطة: سهولة استخدام أدوات المشاركة…
  • سير عمليات المشاركة workflows: يجب أن لا تكون عملية انتاج المعرفة معقدة…
  • الخارطة المعرفية Knowledge Map: يجب أن تعكس الجماعة سير عمل معين يحتاج لتطوير أو تحسين الأداء و لهذا علينا تحليل سير العمليات من أجل اكتشاف مواطن الضعف أو الخلل أو مجال التحسين…

ميثاق جماعة الممارسة CoP Charter

يجب أن يكون لجماعة الممارسة ميثاق عمل يحدد التالي:

  • بيان الغرض.. لماذا؟ (Business Case)
  • الأهداف
  • المجال
  • الفوائد التي ستجنيها الأعمال
  • الأدوار: الراعي، القائد، الأعضاء
  • توزيع المهام على الأعضاء
  • أين نحن اليوم و أين سنكون بعد عام
  • الطموحات و التحديات

يحتاج إنشاء جماعة الممارسة إلى سبب قوي، مثل إدارة معينة أو مُنتجات تحتاج إلى التحسين، أو نحتاج إلى التغلب على منافس في مجال معين.

خرائط المعرفة

يتم بناء خرائط المعرفة (Knowledge Maps) لبناء عمليات جماعة الممارسة:

  • رسم خرائط المعرفة هي العملية التي من خلالها يمكن للمنظمات أن تحدد وتصنف المعرفة الموجودة من خلال تنظيمها للناس، والعمليات، والمحتوى، والتكنولوجيا.
  • خرائط المعرفة تسمح للمنظمة للاستفادة من الخبرات الموجودة في المؤسسة، وكذلك تحديد الحواجز والقيود لتحقيق الغايات والأهداف الاستراتيجية.
  • تقوم بإنشاء خريطة الطريق لتحديد المعلومات المطلوبة لتحقيق أفضل استخدام للموارد، باستقلالية عن المصدر أو الشكل.

لماذا نستخدم خرائط المعرفة؟

  • للعثور على المصادر الرئيسية والفرص والمعوقات لخلق المعرفة
  • لتشجيع إعادة الاستخدام و منع التكرار، وتوفير تكاليف  ووقت البحث و الاكتساب
  • لتسليط الضوء على مكامن الخبرات واقتراح طرق لبناء جسور إلى زيادة المعرفة وتبادلها
  • لتخفيف العبء على الخبراء من خلال مساعدة الموظفين ايجاد الحلول والمعلومات الهامة بسرعة
  • لتحسين استجابة العملاء، واتخاذ القرارات، وحل المشكلات عن طريق توفير الوصول إلى المعلومات المناسبة، والخبراء الداخليين والخارجيين
  • لتسليط الضوء على فرص التعلم والنفاذ الى المعرفة من خلال تمييز معنى فريد لل “معرفة” داخل المؤسسة
  • لحشد الدعم لمبادرات المعرفة الجديدة التي تهدف إلى تحسين كمائن المعرفة
معلومات إضافيةالفجوة K Gap (1,3,5)أين المعرفة؟ (شخص، مستودع) Where is the K (Repository, Person)?من يستطيع التحقق من صحة المعرفة؟ Who can validate the K?خبرة أو مدونة Tacit or Explicit?من يملك المعرفة المطلوبة Who owns this K?ما هي المعرفة المطلوبة What K is needed?النشاط Activityالعملية Process
 1 مستودع بيانات السلامة مدير البناء مدوّنة مراقب الجوده مدير الصحة والسلامة سياسات الأمان المتبعة إجرائات الأمانتركيب السقالات
 الإيجابيات و السلبيات للطرق المتبعة5 مستودع بيانات المشروع مدير البناء أو مدير المشروع البعض مدون و البعض يعتمد على المهندس مهندس مشروع مهندس بناء أفضل و أسرع طريقة للطلي طلى بالزنك 
        
هذا الجدول عبارة عن مثال لخريطة معرفية

إدارة التغيير

إدارة التغيير هي لبنة أساسية في بناء استراتيجية لانخراط الأعضاء في جماعة الممارسة حيث يتم استخدام نافذة جوهاري لتحفيز المشاركة، حيث أن نافذة جوهري هي نموذج اتصال يستخدم لتحسين التفاهم بين الأفراد (أعضاء جماعة الممارسة). كلمة “جوهاري” مأخوذة من اسمي جوزيف لوفت وهاري إنغام ، اللذين طورا النموذج عام 1955.

نافذة جوهاري

الهدف من النوافذ الأربعه هو تكبير المربع الأخضر حيث يمنح الشخص معرفةً أكبر للآخرين وتزيد مشاركته كلما اتسعت النافذه الخضراء، كما هو موضح أدناه.

النتيجة المرجوه من تطبيق نافذة جوهاري

مشاركة الأعضاء

من التحديات التي تواجه جماعة الممارسة هو بقاء الأعضاء على تواصل، أهم عناصر بقاء الأعضاء على اتصال:

  • وجود بنية تحتية للمشاركة، ويكي، مدونة، تواصل إلكتروني، إلخ…
  • سهولة استخدام البنية التحتية للمشاركة و الوصول للناس و البيانات
  • مدير المعرفة عليه خلق طرق تواصل بين الأعضاء من خلال إجراء لقاءات ربما عبر استخدام اللقاءات الإلكرونية المصورة أو الهاتف أو البريد الإلكتروني و غيرها…
  • على مدير المعرفة جمع ردود الأفعال و وجهات النظر للوصول إلى حلول جديدة
  • إجراء إجتماعات دورية بين الأعضاء وجهاً لوجه أو من خلال التقنيات لمناقشة أمور متداولة للتحسين (Action Items)

أساسيات النجاح في إدارة التغيير

أساسيات النجاح في إدارة التغيير

خلق جماعة الممارسة وتبنيها لخطط تحسين وتطوير هو بداية الطرسيق فقط. فمن أساسيات نجاح جماعة الممارسة هو تسوق وإقناع إداراة المؤسسة بالرؤية والبرنامج والتوصيات. ولهذا إدارة التغيير لا تقل أهمية عن إنشاء جماعة الممارسة ككل. للنجاح في إدارة التغيير علينا بناء رؤية لكيفية إيصال الأفكار للآخرين، ومن ثم بناء خطة تعمل تتضمن طرق التواصل والاقناع والدعاية وغيرها. أيضاً لضم عدد أكبر من الموظفين للانضمام لجماعات الممارسة حيث في الغالب يكون العمل ضمن هذه الجماعات طوعياً وبدون مردود مادي، يجب أن يكون هناك برنامج تحفيزي وأن يجد الموظف عائداً شخصياً نتيجة لجهده في هذه اللَّبِنَة. أيضاً توفير المهارات المطلوبة ومصادر الدعم المادي وغيره هو من اختصاص الإدارة التنفيذية أو من يقوم مقامها.

العقبات: لماذا خطة التغيير؟

العمل في جماعة الممارسة يكون طَوعياً و رغبةً من الموظف في مساعدة المؤسسة، ولهذا فإن هناك الكثير من العقبات التي قد تمنع النجاح، منها:

  • عدم توفر الوقت فالموظفون مشغولون بأعمالهم اليومية.
  • ضغط العمل المتواصل: لا أستطيع ترك هذا العمل الآن.
  • البعض يخشى أن يسأل سؤالاً قد يبدو غبياً في نظر البعض، الخوف من المشاركة وطرح الأفكار يجب معالجته عن طريق نافذة جوهاري التي نوقشت سابقاً
  • عدم تطبيق المعرفة بطريقة صحيحه! اختلاف المعايير بين المناطق الجغرافية واختلاف وجهات النظر!
  • عدم المعرفة بالتقنيات و الأدوات

أساسيات خطة التغيير

  • الإدارة التنفيذيه هي المثل الأعلى، المدراء التنفيذيون هم المثال الأوضح على تقبُّل أب تغيير مستقبلي في الشركة أو المؤسسة ويجب أن يكونوا من أوائل المستخدمين أو المؤيدين لأي خطه جديدة تعزز التغيرر.
  • خطة الإتصالات: بدون خطة اتصال تشمل تعريف بمنتج جديد أو طريقة عمل جديدة أو نظام جديد لن تصل الفكرة للموظفين أو المستخدمين أو الشُّركاء ولهذا يجب أن يتم تصميم خطة اتصال عند تكوين جماعة ممارسة
  • إنشاء برامج مؤقته و كسب مؤيدين: كسب المؤيدين هو مفتاح نجاح لأي جماعة ممارسة تريد تطبيق خطط مستقبلية، فتأييد المديرين والموظفين أو الشركاء المؤثرين سيدعم خطط جماعة الممارسة المستقبلية وسيمكنها من التطور الاستمرار. البرامج المؤقته تكون عبارة عن خطوات لتقديم نتائج واضحه وسريعه، فمثلاً عند اعداد خطة لإدخال نظام الطاقة المتجددة البرامج المؤقتة قد تضم دراسات جدوى أولية توزع على الموظفين ليتفاعلوا ويعطوا آرائهم ويشعروا أنهم جزء من متخذي القرار.
  • تعريف دور فريق إدارة المعرفة داخل المؤسسة و الشركاء: لنجاح أي جماعة ممارسة يجب أن تكون مدعومة من فريق إدارة المعرفة داخل المؤسسة فعلى عاتق هذا الفريق سيكون تسهيل مهمة حماعة الممارسة تعزيز خطط التغيير والتواصل. وبهذا يجب أن ينال فريق إدارة المعرفة تقدير واهتمام من الإدارة التنفيذية في أي مؤسسة.
  • خطة للتحفيز: تقدير، جوائز، نشرات حول أفضل المشاركات، مقابلات…
  • تسويق الفكرة و العلامة التجارية… الشِّعار… التأثير…

المكافآت و التقدير – دروس مستفادة

  • جزء من التقدير قد يكون بتعليق يكتبه المدير التنفيذي على مقال لمهندس أو عامل
  • مشاركاتك بحد ذاتها تعريف بمهاراتك و خبراتك
  • حاول التركيز على قصص النجاح… مهندس واجه مشكله في مشروع و قام مهندس آخر بمساعدته يعمل في مشروع آخر
  • حاول أن تَحسب التوفير في المال و الجهد، ما يُهم أي مؤسسة في النهاية هو الأرقام
  • كافئ المشاركين في المعرفة و الذين يسعون للتعلم
  • تسويق الفكرة و العلامة التجارية: شِعار أي منتج أو حملة أو تغيير لنظام يحتاج إلى شعار يبقى خالد في الأذهان ويتذره الشخص بمجرد سماع اسم المنتج.
  • ركز على تحفيز الدافع الذاتي للمشاركة… وذلك عبر خلق بيئة تشجع على الإبداع عن طريق تنافس بين الكفائات مثل فكرة “ألعاب المنافسة” حيث تسجل نقاط بين المتنافسين على أساس قواعد اللعبة.

التدريب

يجب إنشاء خطة تدريب في المؤسسة قبل البدء بتطبيق جماعات الممارسة، التدريب يجب أن يشمل:

  • أسباب إنشاء جماعات الممارسة
  • كيفية عملها و ما هي النتائج المتوقعة
  • دور الأعضاء
  • كيفية استخدام بوابة المعرفة الإلكترونية… ويكي و غيرها من الأدوات

الخاتمة

الكثير من المؤسسات تهدر الكثير من الوقت والجهد لتتعلّم ما هو مُتَعلّم سابقاً من قبل بعض أعضائها لأن المديرين ليس لديهم علم بمهارات الموظفين في الكثير من الأحيان خاصةً في المؤسسات الكبيرة، ولهذا فإن إنشان نظام إدارة معرفة رُكن أساسي في توفير الوقت والجهد لمعرفة من الي يعرف! وبعد بناء هذه اللبنة ةتوصيل الموظفين بعضهم ببعض ستتمكن المؤسسة من بناء جماعات ممارسة عبر هذه الروابط لتحسين الأداء. حجم جماعة الممارسة لا يزيد على العشرة إلى 15 عشر خبيراً يشكلون نواة العمل الأساسي، يستطيعون العودة إلى بعض الخبراء لمساعدتهم. إذا استمرت تلك الجماعة لفترة طويلة من الزمن ربما يتغير أعضاؤها بناءً على متطلبات المرحلة. قياس الأداء وتوجيه الإدارة إلى منتجات جماعة الممارسة التغييرات التي قامت بها ولغة الأرقام مهمه جداً لاستمرارية الجماعة.

المراجع

اترك تعليقاً