نموذج عمل ماكينزي 7 إس

  مال وأعمال لا توجد تعليقات

إطار عمل ماكنزي 7 إس (McKinsey 7-S Framework) يمكن مؤسستك من العمل في بيئة متناغمة ومتجانسة.

هل تعرف مدى قدرة مؤسستك على تحقيق أهدافها؟ أو ما هي العناصر التي تؤثر على قدرتها على تنفيذ التغيير بنجاح؟

هناك الكثير من أُطر ونماذج العمل يتم ابتكارها واستخدامها لكنها لا تصمد مع الزمن إلا أن نموذج عمل ماكنزي 7 إس بقي فعالاً منذ استخدامه للمرة الأولى أواخر السبعينيات من القرن المنصرم.

تم تطوير النموذج في أواخر السبعينيات من قبل توم بيترز وروبرت ووترمان، وهما مستشارين سابقين في شركة ماكينزي وشركاه. حيث أخذ النموذج اسمه. حددوا سبعة عناصر داخلية للمؤسسة تحتاج إلى مواءمتها حتى تنجح.

في هذه المقالة، يمكنك استكشاف العناصر السبعة بالتفصيل، ومعرفة كيفية تحسين الأداء أو إدارة التغيير في مؤسستك من خلال التأكد من أنها تعمل جميعًا في تناغم. سنتناول عناصر ماكنزي السبعة للتغيير وقد سميت 7 إس لأنها تتكون من حسبعة قواعد تبدأ بالحرف إس باللغة الإنجليزية.

متى يجب استخدام طراز عمل ماكينزي 7 إس

يمكنك استخدام نموذج ماكنزي 7 إس في مجموعة متنوعة من الظروف حيث يكون من المفيد فحص كيفية عمل الأجزاء المختلفة لمؤسستك معًا.

على سبيل المثال، يمكن للنموذج أن يساعدك على تحسين أداء مؤسستك، أو لتحديد أفضل طريقة لتنفيذ استراتيجية مقترحة.

يمكن استخدام إطار العمل لفحص الآثار المحتملة للتغييرات المستقبلية في المنظمة، أو لمواءمة الإدارات والعمليات أثناء الدمج أو الاستحواذ. يمكنك أيضًا تطبيق نموذج عمل ماكنزي 7 إس على عناصر فريق أو مشروع.

العناصر السبعة لإطار عمل ماكينزي 7 إس

يصنف النموذج العناصر السبعة على أنها إما “ملموسة – صلبة” أو “غير ملموسة – ناعمة” على النحو التالي:

العناصر المَلموسة (الصلبة) – Hard Elementsالعناصر الغير مَلموسة (الناعمة) – Soft Elements
الإستراتيجية – Strategy
الهيكل – Structure
الأنظمة – Systems
القيم المشتركة – Shared Values
المهارات – Skills
الأسلوب – Style
فريق العمل – Staff

العناصر الثلاثة “الصلبة” هي الإستراتيجية، والهياكل (مثل المخططات التنظيمية والتسلسل الإداري)، والأنظمة (مثل العمليات الرسمية وأنظمة تكنولوجيا المعلومات.) يسهل تحديد هذه العناصر نسبيًا ، ويمكن للإدارة أن تؤثر عليها بشكل مباشر.

من ناحية أخرى، يمكن أن يكون وصف العناصر الأربعة “الناعمة” أكثر صعوبة، حيث أنها غير ملموسة، وأكثر تأثرًا بثقافة المؤسسة. لكنها لا تقل أهمية عن العناصر الصلبة.

يوضح الشكل أدناه كيف تعتمد العناصر على بعضها البعض، وكيف يؤثر التغيير في أحد العناصر على العناصر الأخرى.

نموذج ماكنزي 7 إس

عناصر نموذج ماكنزي السبعة هي:

  • الإستراتيجية: هذه هي خطة مؤسستك لبناء والحفاظ على ميزة تنافسية على منافسيها في السوق.
  • الهيكل: هذه هي الطريقة التي يتم بها تنظيم شركتك (أي، كيفية تنظيم الأقسام والإدارات وفرق العمل، بما في ذلك من يقدم تقاريره إلى من).
  • الأنظمة: الأنشطة والإجراءات اليومية التي يستخدمها الموظفون لإنجاز المهمة.
  • القيم المشتركة: هذه هي القيم الأساسية للمؤسسة، كما هو موضح في ثقافة الشركة وأخلاقيات العمل العامة. كانت تسمى “الأهداف الفائقة” عندما تم تطوير النموذج لأول مرة.
  • الأسلوب: أسلوب القيادة المعتمد داخل المؤسسة.
  • الموظفون: فرق العمل وقدراتهم العامة.
  • المهارات: المهارات والكفاءات الفعلية لموظفي المنظمة.

القيم المشتركة تمثل زاوية الإرتكاز في وسط النموذج للتأكيد على أن هذه القيم مركزية لتطوير جميع العناصر الهامة الأخرى.

كما يَنُص النموذج على أن العناصر السبعة تحتاج إلى تحقيق التوازن وتعزيز بعضها البعض حتى تعمل المنظمة بشكل جيد.

استخدام نموذج ماكينزي 7 إس

يمكن استخدام نموذج ماكنزي 7 إس لتحديد العناصر التي تحتاج إلى إعادة تنظيم لتحسين الأداء، أو للحفاظ على المحاذاة والأداء أثناء التغييرات الأخرى. يمكن أن تشمل هذه التغييرات إعادة الهيكلة، والعمليات الجديدة، والدمج التنظيمي، وتبني الأنظمة الجديدة، والتحول الرقمي، وتغيير القيادة.

ولاستخدام ناجح لنموذج ماكنزي 7 إس علينا استخدام الخطوات التالية:

  1. ابدأ بالقيم المشتركة: هل تتوافق مع هيكل المؤسسة واستراتيجياتها وأنظمتها؟ إذا لم يكن كذلك، ما الذي يجب تغييره؟
  2. ثم انظر إلى العناصر الصلبة. ما مدى دعم كل كل عنصر للعناصر الأخرى؟ حدد أين يجب إجراء التغييرات.
  3. بعد ذلك ، انظر إلى العناصر اللينة. هل تدعم العناصر الصلبة المطلوبة؟ هل تدعم العناصر بعضها البعض؟ إذا لم يكن كذلك، ما الذي يجب تغييره؟
  4. أثناء قيامك بضبط العناصر ومواءمتها، ستحتاج إلى استخدام عملية تكرارية (غالبًا ما تستغرق وقتًا طويلاً) لإجراء التعديلات، ثم إعادة تحليل كيفية تأثير ذلك على العناصر الأخرى ومواءمتها. ستكون النتيجة النهائية لأداء أفضل تستحق العناء.

يوضح الجدولين التاليين مصفوفة نموذج ماكنزي 7 إس، يمكنك استخدامها للمساعدة في تحليل الوضع الحالي والوضع المنشود وتحديد الثغرات والتناقضات بينهما. لتعبئة الجدولين ربما تحتاج لطرح أو الإجابة على الأسئلة التي يمكنك العثور عليها في الفقرة التالية. أكمل الأسئلة الموجودة في قائمتنا المرجعية بأسئلتك الخاصة، بناءً على الظروف الخاصة بمؤسستك ومعرفتك وخبراتك.

القيم المشتركةالإستراتيجيةالهيكلالأنظمةالأسلوبالموظفونالمهارات
القيم المشتركةχχχχχ
الإستراتيجيةχχχχχ
الهيكلχχχχχ
الأنظمةχχχχχ
الأسلوبχχχχχ
الموظفونχχχχχ
المهاراتχχχχχ
الوضع الحالي
القيم المشتركةالإستراتيجيةالهيكلالأنظمةالأسلوبالموظفونالمهارات
القيم المشتركةχχχχχ
الإستراتيجيةχχχχχ
الهيكلχχχχχ
الأنظمةχχχχχ
الأسلوبχχχχχ
الموظفونχχχχχ
المهاراتχχχχχ
الوضع المستقبلي (المَنشود)

أسئلة قائمة التحقق لإطار عمل ماكينزي 7 إس

الأسئلة التالية تشكل نقطة بداية لاستكشاف الوضع الحالي والوضع المنشود من خلال إطار عمل ماكنزي 7 إس. استخدمها لتحليل الوضع الحالي أولاً ، ثم كرر التمرين للوضع المقترح أو المنشود.

الإستراتيجية:

  • ما هي استراتيجيتنا؟
  • كيف ننوي تحقيق أهدافنا؟
  • كيف نتعامل مع الضغط التنافسي؟
  • كيف يتم التعامل مع التغييرات في طلبات العملاء؟
  • كيف يتم تعديل الاستراتيجية للقضايا البيئية؟
  • كيفية التعامل مع التحول الرقمي

الهيكل:

  • كيف يتم تقسيم الشركة / الفريق؟
  • ما هو التسلسل الهرمي؟
  • كيف تنسق الأقسام المختلفة الأنشطة؟
  • كيف يعمل أعضاء الفريق وينظمون أنفسهم؟
  • هل صنع القرار والسيطرة مركزي أم لامركزي؟ هل هذا ما ينبغي أن يكون، بالنظر إلى ما نفعله؟
  • أين خطوط الاتصال؟ صريح وضمني؟

الأنظمة:

  • ما هي الأنظمة الأساسية التي تدير المنظمة؟ ضع في اعتبارك الأنظمة المالية وأنظمة الموارد البشرية بالإضافة إلى الاتصالات وتخزين المستندات وغيرها.
  • أين الضوابط وكيف تتم مراقبتها وتقييمها؟
  • ما القواعد والعمليات الداخلية التي يستخدمها الفريق للبقاء على المسار الصحيح؟

القيم المشتركة:

  • ما هي القيم الجوهرية؟
  • ما هي ثقافة الشركة / الفريق؟
  • ما مدى قوة القيم؟
  • ما هي القيم الأساسية التي بنيت عليها الشركة / الفريق؟

الأسلوب:

  • ما مدى مشاركة أسلوب الإدارة / القيادة؟
  • ما مدى فعالية تلك القيادة؟
  • هل يميل الموظفون / أعضاء الفريق إلى التنافس أو التعاون؟
  • هل هناك فرق حقيقية تعمل داخل المنظمة أم أنها مجرد مجموعات اسمية؟

فريق العمل:

  • ما هي المناصب أو التخصصات التي يتم تمثيلها داخل الفريق؟
  • ما هي المناصب التي يجب شغلها؟
  • هل توجد فجوات في الكفاءات المطلوبة؟

مهارات:

  • ما هي أقوى المهارات الممثلة داخل الشركة / الفريق؟
  • هل توجد فجوات في المهارات؟
  • ما هي الشركة / الفريق المعروف بعمله الجيد؟
  • هل الموظفون الحاليون / أعضاء الفريق لديهم القدرة على القيام بالمهمة؟
  • كيف تتم مراقبة وتقييم المهارات؟

مثال عملي: إدخال نظام عمل كانبان للمؤسسة

يمثل التحسين المستمر للتعاون بين فريق العمل أو فِرق العمل تحديًا دائمًا خاصةً عند العمل عن بُعد. طور قسم التحول الرقمي نموذجًا جديدًا للإدارة الرشيقة المرنة ليتم تطبيقه داخل المؤسسة. تعمل الخطة على نقل التعاون تدريجيًا إلى لوحات كانبان بدلاً من نظام البريد الإلكتروني لتحسين التعاون وتوزيع المهام والرقابة.

لتحقيق ذلك ، استخدمنا نموذج ماكنزي 7 إس كأساس لبناء خطة إدارة التغيير للتحول من التعاون عبر البريد الإلكتروني لنظام كانبان.

يؤكد هذا النموذج على أهمية قيام القادة بتقييم كل مكون من مكونات مؤسستهم قبل القفز إلى فعل التغيير. وتتميز بسبعة أركان قمنا بدراستها ومعالجتها على النحو التالي:

  1. الإستراتيجية:
    أولاً حددنا المشكلة: نظام البريد الإلكتروني ليس الأداة المناسبة للاتصال والتعاون بين الفريق (الفرق). نحتاج إلى بدء انتقال تدريجي إلى أداة رشيقة تتناسب مع بيئتنا كمؤسسة عملاقة، ولهذا السبب تم اختيار لوحات كانبان كأفضل أداة رشيقة تتناسب مع قيم مؤسستنا وتتناسب نوعاً ما مع خبرات موظفينا.
  2. الهيكل:
    بعد تحديد الطريقة الجديدة التي سيتم استخدامها وكيف ستحل محل أو تكمل نظام البريد الإلكتروني الحالي، بدأنا في إنشاء هيكل لهذا التغيير الجديد، وكيف سنستخدمه بين الفرق المختلفة في الأقسام الأكثر سرعةً في تبني التقنيات الحديثة مثل قسم تقنية المعلومات، ثم ننتشر تدريجيًا إلى الأقسام الأخرى مثل الموارد البشرية والتسويق وغيرها للوصول لكامل المؤسسة.
  3. الأنظمة:
    ثم كان علينا أن ننظر إلى الأدوات المختلفة التي يسهل استخدامها من قبل موظفينا، وتتناسب مع الأنظمة القائمة بناءً على تقييم الأنظمة في المؤسسة ومن ضمن الأدوات التي درسناها جيرا “Jira” وتريللو “Trello” ومايكروسوف بلانر “MS Planner”
  4. القيم المشتركة:
    بمجرد الانتهاء من دراسة الإستراتيجية، تم تحديد الهيكل والأدوات، أنشأنا فريقًا صغيرًا مكون من أربعة أشخاص تم اختيارهم كمتبنين مبكرين من أجل مشاركة القيمة والفوائد المؤسسية والشخصية للأداة الجديدة، التي تتناسب مع القيم المشتركة للمؤسسة التي تتبنى الشفافية وسرعة الاستجابة للمتغيرات والرقابة على الأداء.
  5. الأسلوب:
    بعد ذلك، قمنا بالتخطيط لدعوة فرق من بعض الأقسام التي ستكون من المتبنين الأوائل لحضور جلسة تدريبية لتقديم التغيير الجديد المُقترح، قبل ذلك سنقوم بإرسال مواد تدريبية للقراءة وفيديوهات تعليمية نعمل على إعدادها. خلال الاجتماع الأول، سنقوم بتسليط الضوء على قيم وفوائد استخدام الأداة الجديدة. هذا يتناسب مع نموذج كوتر ليفين للتغيير وهو نظام متبع في مؤسستنا عند تطبيق التغيير.
  6. الموظفين (فرق العمل):
    لقد فكرنا في اختيار وسيلة للتعاون وتبادل المهام تكون سهلة الاستخدام ومتناسبة نوعاً ما مع خبرات موظفينا السابقة ولن تحتاج للكثير من التدريب للبدء في استخدامها. وسنقوم بعملية نقل الموظفين للأداة الجديدة تدريجياً مستخدمين منحنى التغيير.
  7. المهارات:
    تم النظر في الكفاءات والمهارات اللازمة لاستخدام الطريقة الجديدة، وعلينا التركيز على التواصل وتعزيز التغيير لتحسين مهارات الموظفين للتعرف على الأداة الجديدة.

الخلاصة

يُعد نموذج ماكنزي من أنجح طرق دراسة العناصر المؤثرة داخل المؤسسة حين نقوم بعملية تغيير من نوعِ ما، لكنها ليست عملية تغيير بحد ذاتها، وأيضاً يمكننا من خلالها معرفة الفجوات والتناقضات والمخاطر التي قد نواجهها داخلياً ولكننا ربما نحتاج إلى طرق أخرى لدراسة الآثار والمخاطر الخارجية.

المراجع

اترك تعليقاً