نموذج التغيير بورك ليتوين – كشف ديناميكيات التغيير التنظيمي
التغيير هو الثابت الوحيد في حياتنا. غالبًا ما يكون التغيير عملية معقدة وشاقة، وليس شيئًا تريد تجربته بدون خطة قوية. عندما تحتاج المنظمات إلى التغيير، غالبًا ما تكون عملية التخطيط معقدة بسبب الحاجة إلى تغيير العديد من العناصر في انسجام تام.
يمكن أن يساهم الترابط بين الأجزاء التنظيمية في فشل برامج التغيير. عندما يتم إغفال متغير واحد أو تجاوزه أو التقليل من شأنه، يفشل النظام بأكمله في التغيير، مما يترك للمديرين والموظفين مهمة لا يُحسدون عليها تتمثل في إعادة الأمور إلى الوضع الراهن. قليلون من سيحاولون إعداة عملية التغيير مرة أخرى، سيقبل الآخرون الهزيمة ويستسلمون للوضع الراهن.
نتائج التغيير الفاشل يمكن أن تكون مدمرة. سواء كان الأمر يتعلق بتجديد عمليات المحاسبة، أو إدخال نظام جديد لتكنولوجيا المعلومات، أو الشروع في استراتيجية تنافسية جديدة. لهذا السبب من المهم جدًا فهم ما يجب معالجته أثناء أي عملية تغيير ولماذا.
عندما تفهم ديناميكيات التغيير التنظيمي، يمكنك تطبيق المبادئ على أي نوع من مبادرات التغيير التي تأتي في طريقك.
من النماذج المفيدة لفهم عملية التغيير التنظيمي نموذج بورك ليتوين للتغيير. يوضح هذا النموذج الآثار السببية للتغيير بين 12 عنصراً رئيسيًا للهيكل التنظيمي. باستخدام هذا النموذج، يمكنك معرفة المتغيرات التنظيمية التي يجب تغييرها ولماذا. يمكن بعد ذلك استخدام هذا الفهم لتحليل وتشخيص وحتى التنبؤ بآثار التغيير في جميع أنحاء المنظمة.
ما هو نموذج بورك ليتوين للتغيير؟
كان “دبليو وارمر بيرك” و”جورج إتش ليتوين” مستشارين مشهورين في مجال التغيير التنظيمي. وفي الستينيات، قاما بتطوير نموذج يُعرف باسم نموذج بورك ليتوين للتغيير (Burke Litwin Model of Organisational Change). يحدد هذا النموذج ثلاثة مستويات من التغييرات في منظمةِ ما، وهذه المستويات مشتقة من 12 عاملاً أو محركًا للتغيير.
تضم مستويات التغيير الثلاثة، أولاً، التغيير التحويلي الذي يحدث بسبب البيئة الخارجية. حيث لها تأثير مباشر على المهمة والاستراتيجية والقيادة والثقافة التنظيمية. المستوى التالي هو تغيير المعامَلات التي تؤثر على الهيكل وممارسات الإدارة والنظام والإجراءات ومناخ العمل. جنبا إلى جنب مع التغييرات التحويلية والمعاملات ، هناك تأثير على المستوى التحفيزي والأداء الفردي والتنظيمي ويشكل المستوى الثالث.
تمثل العوامل الأربعة الوسطى عوامل المعامَلات. هذا يتعلق بالأنشطة اليومية التي تتحكم فيها العلاقة من قبل الإدارات المختلفة داخل المنظمة. تقدم العوامل النهائية أداء كل من الأفراد والمنظمة ككل.
شرح عوامل نموذج بورك ليتوين الإثني عشر
البيئة الخارجية
المنظمات لا تعمل بمعزل عن غيرها. العديد من العوامل الخارجية مثل الاقتصاد والثقافة والأعراف الاجتماعية والمنافسة ووضع السوق وما إلى ذلك لها تأثير على التنظيم. تتمتع المنظمات بالسيطرة على العوامل الخارجية وهذا هو السبب في أن هذه هي أقوى عوامل التغيير.
المهمة والاستراتيجية
تشير المهمة والاستراتيجية إلى غرض المنظمة وهدفها. القيادة العليا هي التي تضع المهمة والاستراتيجية في المنظمات. هذا أيضًا عامل تغيير قوي ولهذا السبب فهو من بين العوامل التحويلية وفقًا لهذا النموذج.
القيادة
القيادة هي أيضا من بين عوامل التحول القوية. إنهم قادة التغيير. يشرحون التغيير ويقودون عمليته ويقيمون أدائه ويتخذون إجراءات تصحيحية لوضع التغيير في الاتجاه الصحيح.
الثقافة التنظيمية
عامل تحولي آخر هو ثقافة المنظمة. يتعلق الأمر بالمعايير وسلوك الموظفين ونظام القيم السائد في المنظمة. الثقافة التنظيمية أقل واقعية ورسمية ولكن لها تأثير قوي على المستقبل وعملية التغيير التنظيمي.
الهيكل
الهيكل عامل ملموس. يتعلق الأمر بالتسلسل الهرمي والإدارات ولكنه يشمل أيضًا قنوات الاتصال وعلاقة صنع القرار بين تلك التسلسلات الهرمية والإدارات. وفقًا لهذا النموذج، الهيكل هو عنصر معامَلات.
الأنظمة واللوائح
النظام يشير إلى القواعد واللوائح والسياسات والإجراءات التي تساعد الموظفين على العمل في المنظمة. هذه عوامل تغيير ملموسة وتتطلب فهماً كاملاً للنظام الحالي قبل الشروع في أي تغيير تنظيمي.
ممارسات الإدارة
تشير ممارسات الإدارة إلى سلوك وأنشطة المديرين تجاه تنفيذ الاستراتيجية. توضح هذه الممارسات كيفية التزام المديرين والقيادة والموظفين بالقواعد واللوائح وما هي طبيعة العلاقة بين مختلف التدرجات الهرمية والإدارات. ممارسات الإدارة لها تأثير على التغيير التنظيمي.
مناخ العمل
يشير مناخ العمل إلى البيئة التنظيمية، ما هو موقف الموظفين تجاه العمل؟ هل هم مرتاحون من الثقافة التنظيمية؟ كيف يشعرون تجاه القيادة؟ مناخ العمل هذا هو أيضًا محرك للتغيير وهو يؤثر على عملية التغيير.
المهام والمهارات
الإجراءات الجديدة المطلوب إكمالها في وقت محدد من قبل الموظفين، تتطلب تناسب خبرات ومهارات للقيام بتلك الإجراءات. لكي يحدث التغيير التنظيمي، يجب أن تتماشى مهارات الموظفين مع الأدوار والمهام الجديدة. هذه المهارات قد يحتاجها الموظف للعب دور وظيفي جديد، وفي حالة عدم توافرها لدى الموظف وعدم قيام الإدارة بتدريب الموظف لاكتساب المهارات الجديدة المطلوبه فإنه سيقاوم التغيير لعدم القدره على القيام بمهام جديدة تتناسب مع التغيير الجديد.
القيم والاحتياجات الفردية
يأتي الموظفون من خلفيات اجتماعية وتعليمية مختلفة ولديهم توقعات مختلفة من المنظمة حول مناخ العمل والأجور وفرص النمو وما إلى ذلك. القيم والاحتياجات الفردية تشكل عامل قوي يؤثر على إنتاجية وكفاءة الموظفين وله تأثير قوي على نجاح أو فشل التغيير التنظيمي.
المستوى التحفيزي
يتعلق الأمر بمستوى تفاني الموظفين والتزامهم تجاه تحقيق الأهداف التنظيمية. يعتمد مستوى تحفيز الموظفين على العديد من العوامل الأخرى مثل ما هي الثقافة التنظيمية، والقيم، والمكافآت، والممارسات الإدارية وما إلى ذلك. هذا عامل ناعم ولكنه شرط أساسي لتنفيذ مبادرة التغيير في المنظمة.
الأداء الفردي والتنظيمي
يشير أداء الأفراد إلى إنجاز المهام بطريقة فعالة وفعالة. ومجموع الأداء الفردي هو الأداء التنظيمي. يتم تقييم الأداء التنظيمي من خلال تحقيق الأهداف التنظيمية في فترة زمنية معينة.
دعونا نناقش بعض إيجابيات وسلبيات نموذج التغيير بورك ليتوين.
لماذا استخدام نموذج بورك ليتوين للتغيير / مزايا نموذج بورك ليتوين للتغيير
- هذا نموذج شامل يغطي جميع العوامل المهمة في الاعتبار لشرح سبب حدوث التغيير، وما الذي يدفع التغيير ويساعد في صياغة استراتيجية التغيير.
- يشرح هذا النموذج عوامل التغيير على أساس علاقة السبب والنتيجة التي تساعد في الحصول على فهم كامل للتغيير التنظيمي.
- يشرح هذا النموذج المعنى والتمييز بين المستوى التحويلي والمعاملات لقيادة التغيير في المنظمة.
حدود وعيوب نموذج بورك ليتوين للتغيير
- يرى نقاد هذا النموذج أن التبسيط المفرط لعوامل التغيير المختلفة يؤدي إلى إنتاج عوامل فرعية مما يجعله نموذجًا أكثر تعقيدًا.
- يركز هذا النموذج فقط على دوافع التغيير ويفشل في شرح كيفية تنفيذ التغيير.
- هذا النموذج يضع عوامل البيئة الخارجية في المقدمة للقيام التغيير وهو ما لا يحدث دائمًا. هناك عوامل داخلية قوية تؤدي إلى التغيير التنظيمي.
الخلاصة
- يشرح نموذج بورك ليتوين للتغيير ثلاثة مستويات من التغييرات – التغييرات التحويلية والمعاملات والتغييرات في الأداء.
- هذه التغييرات مستمدة من 12 عاملاً والتي تشمل البيئة الخارجية، والهدف والاستراتيجية، والقيادة، والثقافة التنظيمية، والهيكل، والنظام، والممارسات الإدارية، ومناخ العمل، والمهام والمهارات، والقيم والاحتياجات الفردية، ومستوى التحفيز والأداء الفردي والتنظيمي.
- ومن بين هذه الدوافع بعض العوامل الملموسة والبعض الآخر ناعمة -غير ملموسة.
- التغيير التنظيمي هو عرض لهذه العوامل المعقدة والمترابطة للتغيير.
يعد نموذج عمل ماكنزي 7 إس مشتقاً بشكل كبير من نموذج بورك ليتوين للتغيير.
المراجع
- دوافع بورك وليتوين من أجل التغيير، تم استرجاع الصفحة بتاريخ 02-04-2021.
- النموذج السببي لأداء المنظمة والتغيير، تم استرجاع الصفحة بتاريخ 02-04-2021.
- نموذج بورك ليتوين للتغيير التنظيمي، تم استرجاع الصفحة بتاريخ 02-04-2021.
