ما هو أسلوب عدم التدخل في إدارة المؤسسات؟

  مال وأعمال لا توجد تعليقات

عدم التدَّخل” مصطلح جاء من الفرنسية “Laissez-fair” ويُلفظ (لِسي فيغ) دائماً ما نسمعه في عالم الأعمال لوصف أسلوب القيادة أو الإدارة.
يتميز القادة أو المديرون الذين ينتهجون سياسة عدم التدخل بالثقة والاعتماد على موظفيهم (القيادة التفويضية). فهم لا يتدخلون في التفاصيل الدقيقة ولا يتدخلون في التفاصيل كثيرًا، ولا يُقدمُونَ الكثير من التعليمات أو التوجيه. عوضا عن ذلك، يسمح قادة سياسة عدم التدخل لموظفيهم باستخدام إبداعاتهم ومواردهم وخبراتهم لمساعدتهم على تحقيق أهداف المؤسسة. هذا النوع من القيادة لا يتطلب التدخل كثيرًا – فالمدراء يثقون بموظفيهم ويثقون في قدراتهم. يقدمون التوجيه ويتحملون المسؤولية إذا اقتضى الأمر، لكن أسلوب القيادة هذا يعني أن المرؤوسين وأعضاء الفريق لديهم الخبرة وروح المبادرة والقدرة على القيادة واتخاذ القرارات المناسبة معتمدون على أنفسهم إلى حدٍ كبير.
لا يحب جميع القادة أو المدراء والموظفين أسلوب القيادة هذا. من المرجح أن يختار القادة المختلفون أساليب إدارة مختلفة يشعرون أنها ستعمل بشكل أفضل لمؤسستهم أو لإدارة فريق عملهم من بين أساليب الإدارة هذه الأوتوقراطيون (المتفردون في القرارات) والديمقراطيون (الذين يستمعون لفريقهم ومن ثم يتخذون القرار المناسب).

خصائص قادة سياسة عدم التدخل

هناك العديد من الخصائص المشتركة لأسلوب قيادة عدم التدخل بما في ذلك:

  • القليل من التوجيه من القادة
  • الموظفون لديهم القدرة على اتخاذ القرارات
  • يُتوقع من الموظفين حل مشاكلهم بأنفسهم
  • يمكن للموظف الوصول إلى العديد من الموارد والأدوات
  • النقد البناء من القادة
  • يتولى القادة المسؤولية عند الضرورة
  • يتحمل القادة المسؤولية عن الإجراءات والقرارات الشاملة
  • يقوم القادة بتدريب مرؤوسيهم

يمكن أيضًا العثور على خصائص القيادة هذه في أساليب القيادة الأخرى، والعديد من عناصر القيادة مرنة وتعمل عبر أساليب الإدارة.

القائد الحقيقي هو القادر على إنتاج قيادة جديدة ومستقبلية

أمثلة على قيادة عدم التدخل

هناك العديد من الأمثلة الشهيرة لقادة سياسة عدم التدخل الذين تميزوا وكان لهم تأثير في صناعتهم. الأمثلة تشمل:

  • هربرت هوفر: كان رئيس الولايات المتحدة الأمريكية الحادي والثلاثون معروفًا باتباعه نهج عدم التدخل في الإدارة. استخدم أسلوب القيادة هذا لأنه وثق بفريقه وخبرتهم وكان ناجحًا للغاية مع نهج القيادة هذا.
  • الملكة فيكتوريا: سميت الفترة الفيكتورية باسمها، وهذه المرأة معروفة بسياسة عدم التدخل. يُعرف العصر الفيكتوري أيضًا باسم عصر الفردية، وقد تم تشجيع الناس على استخدام مهاراتهم ومواهبهم لجعل إنجلترا دولة بارزة وقوية.
  • وارن بافيت: يُعرف وارن بافيت بنجاح كبير، حيث أحاط نفسه بأشخاص يثق بهم. فهو يستخدم أسلوب القيادة هذا للتأكد من أن الأشخاص الذين يعمل معهم يمكنهم أداء وظائفهم بكفاءة حتى لا يضطر إلى القلق بشأن كل شيء، ويتدخل فقط عندما يكون ذلك ضروريًا للغاية. يشتهر بافيت بالسماح للناس بارتكاب الأخطاء حتى يتمكنوا من التعلم منها، وهي فائدة كبيرة للكثيرين.
  • ستيف جوبز: عُرف ستيف جوبز بالطريقة التي يقدم بها التعليمات للفريق، ويتركهم يكتشفون أفضل طريقة لتحقيق رغباته. غالبًا ما قال أعضاء فريقه إن عليهم استخدام مهاراتهم الإبداعية وتجربة أشياء جديدة أثناء عملهم مع جوبز.

مزايا قيادة عدم التدخل

هناك العديد من مزايا سياسة عدم التدخل للموظفين والمديرين على حد سواء، يشمل ذلك على:
ارتفاع معدل الاحتفاظ بالوظيفة: غالبًا ما يرى قادة سياسة عدم التدخل استقراراً وظيفياً أكبر من مرؤوسيهم. يشعر الموظفون
بالثقة في مؤسستهم ولهذا يريدون البقاء في بيئة تجعلهم يشعرون بالراحة والاستقرار.مسؤولية: يعني عدم التدخل (Laissez-faire) أن المرؤوسين مسؤولون عن عملهم. هذه طريقة رائعة للتأكد من أنهم يبذلون قصارى جهدهم – فهم في آخر المطاف مسؤولون عن نجاح مشروعهم، لذلك يريدون القيام بأفضل عمل ممكن.
ثقافة الاسترخاء: غالبًا ما تؤدي قيادة عدم التدخل إلى خلق ثقافة داخل الشركة أكثر استرخاءً. لا يشعر الناس بأنهم خاضعون للإدارة الدقيقة أو أن المدير ينظر باستمرار إلى جانبهم. يساعدهم هذا على الاسترخاء والاستمتاع بعملهم والتفاعل بشكل جيد مع أقرانهم.
بيئة إبداعية: يزدهر الإبداع في ظل سياسة عدم التدخل. يشعر الموظفون أن لديهم الإذن والسلطة لتجربة أشياء جديدة والتفكير خارج الصندوق والقيام بالأشياء التي يحبونها. يساعد قادة عدم التدخل على الإبداع والازدهار من خلال عدم إعطاء الكثير من الإرشادات أو التوقعات حول كيفية الوصول إلى الهدف.
تحفيز الموظفين: يتم تحفيز الموظفين بشكل كبير من خلال قيادة عدم التدخل. فهم ليسوا مدفوعين بتوقعات أو تعليمات محددة، بل هم مدفوعون بأفكارهم. إنهم يعلمون أن لديهم استقلالية في الجزء الخاص بهم من المشروع، ويشعرون بالحماس لإظهار ما يمكنهم فعله.

سلبيات قيادة عدم التدخل

بينما يزدهر العديد من الأشخاص تحت قيادة عدم التدخل، هناك بعض العيوب في أسلوب الإدارة هذا، بما في ذلك:
صعب للموظفين الجدد: قد يعاني المرؤوسون الجدد في المنظمة أو في القوى العاملة بشكل عام تحت هذا النوع من القيادة. غالبًا ما يحتاج القادمون الجدد إلى توجيه وتعليمات أكثر مما تسمح به قيادة سياسة عدم التدخل، مما يجعل من الصعب عليهم التكيف.
من يتحمل المسؤولية: مع قيادة عدم التدخل، يمكن أن يكون هناك أحيانًا ارتباك حول من هو المسؤول عن القرارات. في بعض الأحيان، سيحاول الموظفون ذوو الشخصية المهيمنة تحمل المسؤولية، مما يؤدي إلى سوء الفهم والمشكلات.
ضعف الهيكل والدعم: في قيادة عدم التدخل، من المألوف أن نرى ضعفاً في الهيكل والدَّعم للمرؤوسين. هذا النوع من القيادة غير فعال أحياناً، فغالباً لا توجد خطة عمل محددة، أو اجتماعات دورية للفريق، أو تنظيم جماعي للأعمال، وما إلى ذلك. قد يكون هذا صعبًا في بعض الأحيان على أعضاء الفريق للتعايش.اجتياز المساءلة: في قيادة سياسة عدم التدخل، سيحاول الموظفون أحيانًا إعادة المساءلة إلى المدير أو الموظفين الآخرين لأنهم يقولون إنهم لم يفهموا الهدف والواجبات. من الصعب أيضًا على المجموعات والفرق تحمل المساءلة لأنها فردية جدًا.
إشكالية بالنسبة للمجموعات (فِرق العمل): مجدداً، قد تكون قيادة عدم التدخل صعبة في بيئة العمل الجماعي. فهو أسلوب قيادة قائم على أساس فردي للغاية، لذلك قد لا تتمكن المجموعات من العمل معًا بشكل جيد في هذا الإعداد.
يمكن أن يبدو القادة غير مشاركين: في بعض الأحيان، قد تكون قيادة عدم التدخل صعبة على الروح المعنوية لأن القادة قد يبدون غير مشاركين (غير مبالين). يريد الموظفون أن يعرفوا أنه يتم رؤيتهم وأن عملهم محل تقدير، وعندما لا يشارك القادة بشكل مباشر في مشروع معين، يمكن أن يعطوا انطباعات خاطئة الموظفين.
من يعمل بشكل أفضل في ظل قادة سياسة عدم التدخل؟


هناك أنواع معينة من الموظفين الذين يعملون بشكل أفضل في ظل قادة سياسة عدم التدخل. عادة ما يكون هؤلاء الأشخاص أكثر إبداعًا ويُقدرون تركهم للسماح لإبداعهم بإدارة الأشياء. هؤلاء من أصحاب الخبرة والمتمتعين بالكاريزما وروح القيادة والقدرة على الإدارة الذاتية، لذا فهم يفهمون حقًا ما يفعلونه ولا يحتاجون إلى الكثير من التوجيهات للقيام بالأشياء بشكل جيد. الدافع الذاتي هو السمة الرئيسية للشخص الذي يزدهر تحت قيادة عدم التدخل – لا يحتاج إلى مراقبته باستمرار أو تذكيره للمضي قدمًا. عادة ما يكون لديهم سجل حافل بالإنجازات التي تساعد في جعلهم جديرين بالثقة، ويظهرون دائماً بشكل متميز ما يسمح لقائدهم بمنحهم حرية أكبر في عملهم.

الأعمال التي تجذب قادة سياسة عدم التدخل

بعض الشركات أكثر ملاءمة لقيادة سياسة عدم التدخل من غيرها. على سبيل المثال، الشراء بالتجزئة هو عمل يمكن أن يزدهر مع قيادة عدم التدخل. فهي صناعة إبداعية للغاية وقد شارك فيها معظم الموظفين لفترة طويلة. يمكنهم التعامل مع كل الأعمال بشكل مستقل، وقادتهم يعرفون ذلك.
وبالمثل، فإن صناعة الترفيه معروفة بقادة عدم التدخل. يخبر المخرجون الممثلين وأعضاء الطاقم بتجربة شيء جديد، ومفاجأتهم، والتفكير خارج الصندوق.
أقسام تكنولوجيا المعلومات هي مجال آخر حيث قواعد قيادة عدم التدخل. العديد من مشاريع تكنولوجيا المعلومات فردية، وغالبًا ما يكون الموظفون في هذا المجال ممتازين في ما يقومون به. هذا يعني أنه يمكن للقادة تسليمهم مشكلة ويمكنهم استخدام إبداعهم لحلها، دون التعرض لإدارة دقيقة.
تعتمد وكالات الإعلان على إبداع أعضاء الفريق في الازدهار. فهم بحاجة إلى الحرية للعمل بأي طريقة تناسب إبداعهم.
غالبًا ما تحتاج صناعات وفرق البحث والتطوير إلى نهج عدم التدخل للتعمق والبحث عن أشياء جديدة مثيرة للاهتمام. يعرف هؤلاء المحترفون ما يبحثون عنه والعديد منهم لديهم طرق فريدة للعثور عليه. لذا فإن القادة غير المتدخلين هم الأفضل، حيث يعطون المساحة لهم بالقيام بعملهم بحرية.

نصائح لقادة سياسة عدم التدخل

إذا كنت تفكر في قيادة سياسة عدم التدخل، فمن المهم أن تعرف كيفية تنفيذ أسلوب القيادة هذا بشكل صحيح في مؤسستك. تتضمن بعض النصائح:

  • مراقبة الأداء: يمكن لقادة سياسة عدم التدخل المساعدة في التواصل مع الموظفين من خلال مراقبة أدائهم عن بُعد. يمكنهم بعد ذلك العثور على فرص للتحدث معهم حول هذا الموضوع، وإخبارهم أنَّ أعمالهم تحت الملاحظة والتقدير. كما أنه يساعد القادة على الاستمرار في المشاركة في ما يجري وتقديم التصحيح إذا لزم الأمر.
  • معالجة المشاكل: لا يسمح قادة سياسة عدم التدخل بتدهور المشكلات. عالج المشكلات بمجرد رؤيتها وساعد في تصحيح المسار حتى لا يشعر الموظف بالإحباط لأنه لم يكن على علم بالمشكلات في وقت باكر.
  •  حفِّز: يمكن لقادة سياسة عدم التدخل استخدام الحوافز لمساعدة الموظفين على الشعور بالحماس تجاه دورهم. في حين أنهم لا يديرون التفاصيل الدقيقة، يمكنهم ملاحظة الأداء الإيجابي ومكافأته.
  • التفويض: يساعد قادة سياسة عدم التدخل في تقليل الارتباك الهيكلي عن طريق تفويض المهام لأشخاص معينين، والتأكد من أن كل شخص يعرف من لديه أي مهمة. هذا يساعد في تهدئة الالتباس حول القيادة والهيكلية التي يمكن أن تسبب مشاكل.
  • كن متاحاً: في حين أن قادة سياسة عدم التدخل لا يتدخلون كثيرًا، فمن المهم أن يعرف الموظفون أنك متاح إذا احتاجوا إلى المساعدة. كن مستعدًا للإجابة على الأسئلة، وإعطاء المشورة، والتحقق من الأشياء، وما إلى ذلك. كل هذا سيساعد الموظفين على الشعور بأن لديهم حرية الإدارة إضافةً إلى الدعم عندما يحتاجون إليه.

المراجع

اترك تعليقاً