المبادئ الأربعة لقيادة التغيير داخل المؤسسة

  مال وأعمال لا توجد تعليقات

لا يمكن لأي مؤسسة أن تستمر بدون تغيير. هناك دائمًا تحديات جديدة يجب مواجهتها ومنافسين في السوق وطرق أفضل للقيام بالأشياء. ولهذا تحتاج المؤسسة إلى التغيير الدائم، ولكن يجب التخطيط لكل تغيير تحتاج إلى إجرائه وتنفيذه بعناية، وإلا فقد تكون أضراره أكثر من منافعه!

وهنا يأتي دور إدارة التغيير، التي تشكل نهجاً مُنظَّماً يضمن تنفيذ التغييرات بدقة وسلاسة، بحيث يكون لهذا التغيير التأثير المطلوب. هذه المقالة، ستشرح كيف يمكنك إجراء تغيير إيجابي ومثمر في مؤسستك باستخدام أربعة مبادئ أساسية لإدارة التغيير الناجح.

ما هي إدارة التغيير؟

تعتمد إدارة التغيير على نظريات من العديد من التخصصات، بما في ذلك علم النفس الاجتماعي والعلوم السلوكية والهندسة والتفكير المنظومي. وهناك العديد من النماذج المختلفة للاختيار من بينها. على سبيل المثال، يُقسِّم نموذج إدارة تغيير ليفين عملية التغيير إلى ثلاث مراحل رئيسية تُعرف باسم “إذابة الجليد – التغيير – تثبيت التغيير”، بينما يوفر نموذج كوتر ثمانية خطوات للتغيير أكثر شمولاً من نموذج ليفين.

نموذج لوفين للتغيير
نموذج لوفين للتغيير

الفكرة الأساسية لجميع نظريات إدارة التغيير هي أنه لا يحدث تغيير على الإطلاق مُنعزلاً. بمعنى آخر، يؤثر التغيير على المؤسسة بأكملها وجميع الأشخاص الموجودين فيها. ولكن مع الإدارة الجيدة للتغيير، يمكنك تشجيع الجميع على التَّكيف مع الطرق الجديدة في العمل وتبنِّيها.

المبادئ الأربعة لإدارة التغيير

تعتمد إدارة التغيير الناجح على أربعة مبادئ أساسية:

  • فهم التغيير
  • التخطيط للتغيير
  • تنفيذ التغيير
  • إيصال فكرة التغيير

دعونا نستكشف كل مبدأ على حدة، جنبًا إلى جنب مع بعض الأدوات والتقنيات التي يمكنك استخدامها وتطبيقها:

المبدأ الأول: فهم التغيير

لتعزيز فوائد التغيير بنجاح، عليك أن تفهمها بنفسك. لذا، فكر في:

  • لماذا تحتاج للتغيير. ما هي أهدافك الرئيسية؟
  • ماذا ستكون فوائد التغيير على المؤسسة؟
  • كيف سيؤثر إيجابيا على الناس؟
  • كيف سيؤثر على طريقة عمل الناس؟
  • ما الذي يتعين على الناس فعله لتحقيق التغيير بنجاح؟

قد يكون من المفيد أيضًا التفكير في النتائج السلبية لعدم إجراء التغيير. معادلة بيكارد وهاريس للتغيير توضح أنه لكي ينجح التغيير، يجب أن يكون هناك استياء كافٍ من الطريقة القديمة في فعل الأشياء. لكن يحتاج الناس أيضًا إلى الشعور بالثقة في أن النهج الجديد سيكون أفضل – وأن هناك طريقًا واضحًا للوصول إلى هناك.

المبدأ الثاني: خطة التغيير

لا يحدث التغيير الفعَّال بمحض الصُّدفة، وأي خطة تضعها يجب أن تكون مناسبة لمؤسستك. يمكن أن تختلف الطريقة التي تدار بها مشاريع التغيير من مؤسسة إلى أخرى. لدى البعض منهجيات تغيير صارمة للغاية، في حين أن البعض الآخر أكثر انفتاحًا ومرونة في نهجهم نحو التغيير. بشكل عام، ستحتاج إلى مراعاة ما يلي:

الرعاية: كيف ستوفِّر وتشارك وتستخدم وتدعم وترعى عملية التغيير؟
المشاركة: من هو الأفضل لمساعدتك في تصميم وتنفيذ التغيير؟ هل هناك عناصر قادرة على المساعدة والتنفيذ من داخل المؤسسة أم لربما تحتاج إلى خبراء ومستشارين من خارج المؤسسة؟
المتبنون الأوائل: يكون التغيير أكثر فعالية عندما تكون قادرًا على كسب الدعم من الناس المؤثرين داخل المؤسسة. خطط لتحقيق ذلك.
التأثير: أخيرًا، فكر في الشكل الذي يجب أن يبدو عليه النجاح. كيف ستتنبأ وتقيّم تأثير التغيير الذي تحتاج إلى إجرائه؟ ما هي الأهداف التي تريد تحقيقها؟

المبدأ الثالث: تنفيذ التغيير

هناك العديد من الاستراتيجيات المختلفة التي يمكنك اختيارها لوضع التغيير موضع التنفيذ. نموذج التغيير المكون من 8 خطوات لكوتر، يشرح كيفية ضخ الشعور بالحاجة الماسَّة للتغيير، بحيث تبني الزخم وتشجع الجميع على دعم تغييراتك.

وفي الوقت نفسه، يذكرنا منحنى التغيير بأن نكون على دراية بمشاعر الناس أثناء وضع خطة التغيير موضع التنفيذ. منحنى التغيير يُظهر المراحل التي نميل جميعًا إلى المرور بها أثناء التغيير التنظيمي – من الصدمة والإنكار ، إلى النقطة التي نتبنى فيها بالكامل النهج الجديد.

مهما كانت الأدوات التي تختارها، يمكن أن تساعدك الخطوات التالية على تنفيذ التغيير بطريقة إيجابية:

  • تأكد من أن جميع المشاركين في التغيير يفهمون ما يجب أن يحدث – وما يعنيه ذلك بالنسبة لهم.
  • حدِّد معايير النجاح للتغيير، وتأكد من قياسها والإبلاغ عنها بانتظام.
  • ضع خريطة وحدد جميع أصحاب المصلحة الرئيسيين الذين سيشاركون في التغيير وحدد مستوى مشاركتهم.
  • تحديد أي احتياجات تدريبية يجب معالجتها من أجل تنفيذ التغيير.
  • عيّن “وكلاء التغيير” الذين سيساعدون في تطبيق الممارسات الجديدة – والذين يمكنهم أن يكونوا قدوة للنهج الجديد. هؤلاء ربما يكونون المبدعون في المؤسسة أو المتبنون الأوائل أو المؤيدون الشديدون للتغيير أو المنتفعون منه من أصحاب المناصب العُليا.
  • ابحث عن طرق لتغيير عادات الناس، بحيث تصبح الممارسات الجديدة هي القاعدة.
  • تأكد من توفير الدعم اللازم للجميع طوال عملية التغيير.

المبدأ الرابع: توصيل فكرة التغيير

يمكن أن يكون التواصل عنصرًا حاسمًا في إدارة التغيير. يجب أن يكون التغيير الذي تريد تنفيذه واضحًا وملائمًا، حتى يفهم الناس ما تريدهم أن يفعلوه ولماذا يحتاجون إلى القيام به. ولكن عليك أيضًا ضبط النغمة الصحيحة، بحيث تحصل على رد الفعل إيجابي.

من الجيد ربط التغييرات التي تخطط لها بأهداف المؤسسة أو بيانات الرؤية المستقبلية. لن يساعد هذا الأشخاص فقط على رؤية كيف يؤثر التغيير بشكل إيجابي على “الصورة الأكبر”، بل سيوفر لهم أيضًا رؤية مُلهمة ومشتَركة للمستقبل.

تأكد أيضًا من ممارسة الإدارة الجيدة لأصحاب المصلحة في التغيير. سيضمن ذلك إرسال الرسالة المناسبة للأشخاص المناسبين، في الوقت المناسب، للحصول على الدعم الذي تحتاجه لنجاح التغيير.

نموذج إدارة التغيير أدكار (ADKAR) هو أداة مفيدة ويمكن استخدامها خاصةً للمساعدة في عملية التواصل وتوضيح فكرة التغيير. يحدد النموذج خمسة جوانب يجب تناولها في خلال عملية التواصل مع الناس وهي:

  • الوعي (بضرورة التغيير).
  • الرغبة (المشاركة فيها ودعمها).
  • المعرفة (عن كيفية التغيير).
  • القدرة (للتغيير).
  • التعزيز (للحفاظ على التغيير على المدى الطويل).

جزء هام من التواصل مع الناس هو ترك رمز أو شعار يربطهم بالتغيير، فلربما تحتاج إلى تصميم شِعار لحملت الغيير تربط الناس بالفكرة وتترك أثراً. ربما تحتاج أيضاً لطباعة لوحات ووضعها في الممرات، استخدام شبكة الإنترانت المحليه داخل المؤسسة، إضافةً للوسائل العادية في التواصل كالبريد الإلكتروني ورسائل الأخبار الأسبوعية أو الشهرية داخل المؤسسة.

ما الذي قد يمنع حدوث التغيير؟

حتى أفضل الخطط الموضوعة يمكن أن تعاني من الانتكاسات، لذا كن مستعدًا للمشاكل عند ظهورها. قد يكون بعض الناس متشائمين بشأن خططك، لذلك ستحتاج إلى الاعتراف بأي مقاومة للتغيير وفهمها ومعالجتها.

قد تواجه حواجز ثقافية للتغيير. إذا كانت ثقافتك التنظيمية لا تقبل التغيير – أو حتى تدفع ضده – فسيتعين عليك إيجاد طرق لمكافأة المرونة والقبول، وإنشاء نماذج يحتذى بها للتغيير، وتكرار رسائلك الرئيسية من خلال وسائل التواصل التي ذكرناها آنفاً حتى يبدأ المزاج العام في التحسن.

ما هو أسلوب القيادة الأفضل لإدارة التغيير؟

لا يوجد نهج “مقاس واحد يناسب الجميع” لإدارة التغيير – لذلك لا توجد طريقة مثالية لقيادة التغيير. ولكن، بشكل عام، من المهم أن تظل صادقًا وأن تقود بطريقة تناسب المؤسسة. يمكنك أيضًا تعديل نهجك وتكييفه ليناسب التحديات الخاصة التي تواجهها مؤسستك – والسلوكيات التي تحاول تغييرها.

يميل قادة التغيير الناجحون إلى إظهار الخصائص التالية:

  • القدرة على بناء التحالفات وبث الثقة.
  • مهارات اتصال قوية في كل مرحلة من مراحل التغيير.
  • الذكاء العاطفي لفهم مكامن مقاومة التغيير والاعتراف بالصعوبات الشخصية التي يواجهها الناس هلال التغيير.
  • القدرة على التفكير الاستراتيجي وربط التغيير بـ “الصورة الأكبر” أين سنصل ولماذا.

الخلاصة

إدارة التغيير هي نهج منظم لتنفيذ التغيير في المنظمة. إنها تدرك أن التغيير يمكن أن يكون عملية مؤلمة يمكن أن يكون لها تأثير بعيد المدى على المنظمة والأشخاص الذين يعملون من أجلها.

هناك أربعة مبادئ أساسية لإدارة التغيير:

فهم التغيير: لكي يكون التغيير فعالاً ، عليك أن تفهم كل “خصوصيات وعموميات” التغيير. على سبيل المثال ، ما هو ، وكيف سيتم تحقيقه، ولماذا يجب أن يحدث.
خطة التغيير: يمكن أن يشمل ذلك تحقيق رعاية رفيعة المستوى لمشروع التغيير من خلال مؤيدين من الإدارة العليا، تحديد مشاركة أوسع من الناس، وغيرها.
تنفيذ التغيير: عندما تأتي لتنفيذ خطتك، فأنت بحاجة إلى التأكد من أن جميع المعنيين يعرفون ما يفعلونه. قد يشمل ذلك القيام بأنواع مختلفة من التدريب ، وتعيين “سفراء التغيير” المبدعون أو المؤيدون الأوائل، وتوفير الدعم للأشخاص عبر المؤسسة، ووضع معايير محددة للنجاح.
التواصل خلال التغيير: يحتاج الجميع إلى معرفة سبب حدوث التغيير، والشعور بالإيجابية تجاهه، وفهم كيف يمكنهم تحقيق النجاح.

المراجع

اترك تعليقاً